Pesquisa global inédita revela que 41% dos profissionais brasileiros continuam enfrentando algum tipo de discriminação relacionada à idade no ambiente de trabalho. O índice coloca o país acima da média mundial que é de 36% e da média da América Latina, 35%, quando o assunto é etarismo.
O dado faz parte do estudo Talent Trends 2025, realizado pela consultoria Michael Page, especializada em recrutamento executivo. O levantamento colheu respostas de 50 mil trabalhadores em 36 países, entre novembro e dezembro de 2024. No Brasil, participaram 2.411 profissionais de diferentes setores e tamanhos de empresas.
No cenário nacional, 6% dos entrevistados relataram ter sofrido discriminação etária no emprego atual. Ainda que abaixo da média global (12%), o percentual sinaliza a persistência de barreiras invisíveis relacionadas à idade nas estruturas corporativas. Por outro lado, 26% dos brasileiros disseram perceber ações das empresas para promover maior inclusão. É um avanço tímido, mas que supera o recorte latino-americano (24%).
Preocupação crescente, mas lenta e insuficiente
Antunes detecta uma preocupação crescente das multinacionais com a inclusão de gênero, raça e idade
Foto: Acervo Pessoal
Gerson Antunes, sócio-diretor da Muster Executive Search, vê nos processos seletivos “uma preocupação crescente das empresas, sobretudo as multinacionais, em serem mais inclusivas em relação a gênero, raça e idade”.
Segundo o especialista, algumas empresas estão desenvolvendo programas de contratação de profissionais 50+ e outras deixam abertos seus processos de seleção para qualquer idade, “desde que atendidos os requisitos técnicos e comportamentais do perfil”, registra Antunes.
A vice-presidente do Conselho da Seccional da Associação Brasileira de Recursos Humanos no Pará (ABRH/PA) e mentora estratégica de carreira, Iza Reis, chama atenção para os desafios do etarismo no mercado de trabalho brasileiro, especialmente em um contexto em que a população está envelhecendo e permanece ativa.
Para Iza, o país vive um momento inédito com cinco gerações coexistindo nas empresas e isso exige um esforço redobrado das organizações para garantir a inclusão e não apenas a diversidade. “Se a empresa não estiver preparada, isso pode gerar uma crise etária dentro da companhia”, alerta ela.
A vice-presidente da ABRH/PA entende que, apesar de haver um movimento crescente em favor da diversidade, ele ainda é insuficiente e que – diante de decisões estratégicas como reestruturações – pessoas mais velhas ainda são, com frequência, as primeiras a serem desligadas.
Redução de custos e conflito de gerações
Iza Reis, da ABRH/PA, constata que as pessoas mais velhas ainda são, com frequência, as primeiras a serem desligadas das empresas
Foto: Acervo Pessoal
A especialista concorda com Antunes. São ainda as grandes empresas, principalmente as de capital aberto, que estão mais avançadas nas práticas de combate ao etarismo. “Elas são cobradas por indicadores de diversidade”, aponta.
Já as pequenas e médias empresas, que representam a maior parte do mercado empregador, ainda enfrentam dificuldades para lidar com essa questão que também envolve conflitos de gerações, além do desligamento dos mais velhos sob a justificativa de renovação de equipes, mas que, na realidade, busca uma redução velada de custos.
Esses conflitos, na visão de Iza, surgem da convivência simultânea de faixas etárias distintas no ambiente de trabalho; desde jovens aprendizes até profissionais com mais de 60 anos. “Cada geração tem valores, expectativas, formas de comunicação e estilos de trabalho diferentes, o que pode gerar atritos se a organização não estiver preparada para lidar com essa diversidade”, destaca.
“Se as pessoas não se relacionam bem por causa das diferenças de pensamentos ou de ideologia, já começa a dar errado desde o início”, completa Iza. Ela lembra ainda que, muitas vezes, profissionais mais velhos enfrentam resistência ou são excluídos em ambientes que priorizam inovação sem valorização da experiência.
“Para evitar esses conflitos, é essencial que as empresas trabalhem não só a diversidade, mas principalmente a inclusão e o respeito às singularidades, promovendo um ambiente com segurança psicológica e espaço para contribuição de todos”, conclui Iza.
Outros preconceitos identificados
Além do etarismo, a pesquisa também mapeou outras formas de preconceito percebidas por trabalhadores na América Latina, como discriminação por classe social, 25%; religião,15%; raça ou etnia, 10%; gênero, 9%; gravidez ou maternidade, 6%; estado civil, 5%; orientação sexual, 4% e deficiência, 3%. Outros tipos de exclusão foram apontados por 39% dos pesquisados.
As consequências emocionais e profissionais da discriminação foram significativas: 67% afirmaram que se sentem chateados, 60% relataram menor satisfação no trabalho, e 59% disseram se sentir desvalorizados. Mais da metade declarou queda na motivação e produtividade, e 47% chegaram a considerar deixar o emprego. Também foram mencionados impactos no bem-estar, na sensação de segurança e nos relacionamentos interpessoais no ambiente profissional.
Entre os entrevistados latino-americanos, 29% acreditam que episódios de discriminação prejudicaram suas chances de promoção.
